?　　半島都市報12月24日訊（記者 郭玉華 李飛鴻） 記者采訪獲悉，為了調動醫務人員積極性，留住人才，本市先在婦兒醫院試點薪酬制度改革，先從護士開始，按照崗位分級、多勞多得的方式發放工資。

　　記者了解到，很多兒科的醫護人員都不同程度地遭受過“診室暴力”，包括言語及肢體暴力。一名兒科醫生告訴記者，醫生尤其是兒科醫生工作壓力大已經成了不爭的事實，很多兒科醫生因此轉行、轉科室。

　　記者從市衛計委獲悉，今年本市從市婦兒醫院開始試點，以實施護士崗位管理為切入點，逐步完善人力配置、創新崗位培訓、強化績效考核，形成了科學完善的“護士崗位分級”管理模式。

　　婦兒醫院護理部主任于桂玲告訴記者，護士崗位分級管理模式主要是對護士進行技術等級劃分，以護士業務能力及技術水平為主要指標，結合其職稱、護齡、學歷等因素，將全院護士劃分為N0～N4共五個技術等級，然后根據每個層級的不同情況，制定培訓、考核、進階計劃。于桂玲告訴記者，護士分級之后，也建立與之對應的薪酬機制，“不同層級內的不同崗位薪酬也不一樣，在績效分配時，我們會根據層級崗位的不同，再加上護士個人的工作質量綜合評定。”

　　這一政策，對于絕大多數護士而言都是一件好事。“以前績效分配，往往只看職稱，有些護士考了個職稱后，就選擇到門診上去，不愿意待在臨床。現在改革后，門診上最高只有N2層級的護士，想要得到更多的薪酬就只能選擇繼續努力去臨床做層級更高的護士，這就讓護士們有了明確的職業規劃。”一位護士表示，自從實施護士崗位分級管理模式之后，她們工作積極性有了很大提高。

　　青島市政協委員、民革市委秘書長王夕源認為，護士崗位分級管理模式是醫療改革的一個必然趨勢。“我們每年培養很多醫護人員，可是醫護崗位還是缺人，為什么？就是因為很多都轉行了，醫生、護士的待遇還沒有和這項工作對等起來。”他說，之前一直存在一種現象，就是醫生護士都去評職稱，因為職稱越高工資也會越高，“其實這是不對的 ，我認為技術崗位的工資一定要提高才行，這樣醫生護士才有奔頭去提高醫療水平，才能形成良性循環，建立起良醫隊伍。”

（來源：半島網-半島都市報）